不適切な人を採用しないために有効なリファレンスチェックでの2つのこと
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こんにちは。DX顧問サービスを運営している林です。事業が成長してくると、人を採用しなくてはいけません。ただ、ごくたまーに、とんでもない人を採用してしまうことがあります。とんでもないというのは、仕事のやる気がないだけに留まらず、周囲に悪影響を及ぼすタイプの人材です。
そうなると、配属部署の周りの人たちのモチベーションはダダ下がり、その人のせいでデキる人が退職してしまったりすることさえあります。ポジションが下の方であれば比較的影響は少なくて済むのですが、経営層の人材だと、社内全体が大荒れに荒れます。
実際に100人規模の事業会社にてこの光景を見たことがありますが、本当に会社全体が荒れていました。経営層でこういった人が入ると会社へのインパクトはとても大きく、最悪倒産もありえます。一刻も早く対処しなくてはいけません。
とはいえまずこういった人材は採用しないに越したことはありません。採用すべきでない人材を事前に把握するためには、リファレンスチェックをやることです。
ただ、リファレンスチェックも、きっちりとやらないと効果は薄いと思います。そこで、すぐに実践できて、しかしながら大切な2つのポイントを挙げました。全て実体験に基づくものです。もしよければ、この記事を参考にしてもらえれば幸いです。
その1: 転職前の上司、業務で関わる同僚に対して行う
日本人は、優しい側面があるので、去ってゆく人のことを基本悪く言うのは好きではない人が多いと思います。ましてや業務に直接関わって無ければ、悪くは言わないでしょう。
実際に、リファレンスチェックで業務に直接関わりのない人にヒアリングしている例を見たことがあります。その方は特段当たり障りのないことを話していましたし、それは無理のないことだと思います。
ただそれだとリファレンスチェックの意味がありません。上司、或いは同僚の方に対してリファレンスチェックを行うようにしましょう。できればどちらに対しても行ったほうが良いと思います。そうすれば、ゴマすりタイプの人であっても、見抜くことが出来ます。逆に、上司には好かれなくても、同僚には良い評判である、というのはこれはこれで、面倒見が良い、良い人材かも知れません。
いずれにしても、候補者の方が前職で仕事のパフォーマンスが上がっていなければ、もちろんそれを自分で認識しているはずです。一方、同時にあなたの会社に入社したいという状況もあるわけです。
そして当たり前の話ですが、入社したいのであれば、リファレンスチェックで良い評価をされたいはずです。となると、前職でパフォーマンスが上がっていない人の場合、上司や同僚にチェックされると困るはずです。なので、候補者の方はチェック先でチーム外の人を指定するはずです。
しかしこれだと意味がありません。なので、可能な限り上司と同僚に行いましょう。逆に、それ以外だと信憑性は低いと思っておいた方が良いと思います。
その2: 「どうでした？」ではなくこんな質問で
日本人の習性なのかどうかはわかりませんが、「どうですかね？」と聞かれると、「いいんじゃないですかね？」と答えてしまうことが多い様に思います。
質問の際には、ストレートに
「候補者の方とまた働きたいですか？」
と聞きましょう。もしその方が本当に優秀、チームを助けてくれるなど、転職前の所属チームの上司や同僚がポジティブな印象を持っていれば、迷わず「はい」と答えてくれるはずです。もし即答がなければ、何かある、ということです。
最後に
会社存続、そして事業成長は常に重要です。一方人材に関しては、海外とは違って「採用することは簡単だが、リストラは簡単ではない」という日本の労働市場の特性がある以上、採用については、いくら保守的になってもなりすぎることはないと思います。
御参考頂ければ幸いです。
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